Dans notre précédent article, nous avions été à la rencontre de Viviane DESCHAMPS, Consultante Experte de l’APEC, qui nous a éclairés sur la problématique des « mots clefs ». Job Assistant rencontre aujourd’hui pour vous Laurence CHARNEAU qui est également Consultante Experte emploi et réseaux sociaux au sein de l’APEC. Nous lui avons posé une série de questions concernant la recherche d’emploi et la gestion de carrière. Avant de voir ses réponses, voici un (tout) petit résumé de son profil et de son parcours : diplômée en Psychologie Sociale et du Travail, au sein de l’APEC depuis 8 ans, après un parcours RH Conseil dédié à la mise en relation entre candidats pertinents et des projets d’entreprises passionnants.

1/ Quels sont les 5 principaux conseils que vous donneriez à un jeune diplômé en recherche d’emploi ?

-          En premier lieu,  ne pas culpabiliser ! Avoir su investir son énergie dans un projet de formation et aller jusqu’au bout cela peut rendre complexe la période de recherche.

-          Cultiver vos différences et vos talents, vous ne pouvez pas être (et vous n’êtes pas) un clone, vous avez forcément un projet  et… des motivations et compétences à mettre au service de ce projet

-          Mais cultiver ces talents dans le bon jardin, à quoi cela servirait d’avoir tous les talents du monde si vous cherchez à les utiliser sur une île déserte ? Il faut être là où l’on peut avoir besoin de vous, repérez votre marché potentiel !

-          Acceptez de ne pas être tout de suite utilisé sur des missions d’expertise ou de management, vous avez encore une phase de maturité devant vous, il faut savoir adapter son positionnement à son niveau de compétences avéré (c’est sur ce point  souvent que les « conseils » ne sont pas entendus) et pourtant un assistant RH qui s’investit et prend des initiatives tout en continuant à travailler son projet est plus assuré d’évoluer qu’un jeune DRH promu trop vite !

-          Ne vous isolez pas, mais ne soyez pas volatile non plus, les RSP (Réseaux sociaux Professionnels) oui, mais dans l’ordre et avec tact, n’y venez pas pour consommer ou être vu, soyez acteur des réseaux, aider, donnez votre avis, participez !

2/ Quels sont les 5 autres que vous donneriez à un cadre plus expérimenté ?

-          N’attendez pas d’être entre 2 postes pour réfléchir à la prochaine étape de votre carrière, faites le point, pourquoi pas avec un consultant (Apec, ou coach…) pourquoi pas à l’occasion de la préparation de votre entretien annuel…

-          Faites une veille éclairée sur le marché de l’emploi, avec des mots clés choisis par intérêt,

-          Utilisez votre DIF ou le CIF pour valoriser votre potentiel, en gestion de carrière la procrastination n’est pas très efficace…

-          Cultivez votre réseau interne, et celui des partenaires, c’est tellement plus facile de recueillir des informations quand tout cela se fait sans urgence et entre professionnels

-          Si les RSP vous tentent, commencez doucement : un profil « light » que vous enrichirez petit à petit au gré de vos projets et du marché, des contacts réels que vous invitez sur Viadeo, linkedin ou tout autre réseau adapté, pour les utiliser le cas échéant!

3/ Pour vous quels sont actuellement les atouts et les limites des réseaux sociaux ?

L’atout principal des Réseaux sociaux c’est de pouvoir avoir en proximité temporelle toutes les personnes qui auparavant auraient été difficilement joignables pour créer de la synergie. Pouvoir organiser par exemple « Les Informels » au travers de Viadeo, et voir que non seulement les cadres adhèrent mais qu’ils font circuler l’information, cela prouve la force des réseaux… a contrario, il peut y avoir une lassitude pour ceux qui sont sollicités de façon trop importante dans le cadre des actions de recherche d’emploi. Les RSP permettent l’intrusion bien plus que la vente en porte à porte, il faut donc savoir se poser des limites et en poser aux autres. Enfin, les RSP sont maintenant intégrés à nos vies, mais ce n’est qu’une partie, attention à l’addiction !

4/ Quelles sont les problématiques récurrentes en matière de recherche d’emploi qui vous sont adressées tous les jours par les cadres et les jeunes diplômés ? Cela tient-il au process de recrutement ? Aux outils (CV, lettres) ?

Souvent, je précise que je suis le miroir ou le catalyseur de leur demande… Nombre de cadres ou de jeunes diplômés viennent en sachant assez exactement ce qu’il faudrait faire « pour que ça marche »… mais ils espèrent entendre un autre conseil. Dire que sans projet (étayé par des compétences réelles) et sans marché, il y a rarement une solution miracle, c’est mon quotidien.  Mais cela est finalement très bien perçu. On peut être porteur d’un projet mais trop investi émotionnellement pour le construire seul, c’est alors notre rôle de guider, de faire émerger, mais jamais de faire à la place de…

Construire ensuite ensemble une passerelle vers cette prochaine étape en restant objectifs mais aussi en s’appuyant sur cette part de subjectivité que sont les motivations… c’est la 2^e étape. Souvent nous commençons par l’analyse du marché (Votre potentiel marché est très efficace pour avoir des données objectives) et des atouts du cadre (jeune ou expérimenté). Les outils posent alors moins de problème, rédiger une lettre ou un CV n’est pas un exercice facile, mais lorsque l’on connait sa cible et les mots clés à faire apparaître en priorité c’est déjà bien plus clair. Idem pour la préparation aux entretiens, quand vous êtes au clair, les arguments le sont aussi… mais un peu d’entraînement ne fait jamais de mal !

Enfin, une partie de mon temps est consacré aux premiers pas sur les RSP , c’est un vrai challenge pour certains, mais je vous rassure très vite, tout le monde est autonome… à son niveau d’utilisation.

5/ Quels sont, dans les grandes lignes, les caractéristiques de votre mission dans votre accompagnement de candidat au sein de l’APEC ?

Mes missions se répartissent sur 3 volets,

-          Conseil aux cadres et jeunes diplômés, mais aussi aux jeunes non diplômés dans le cadre du Plan Jeune, avec un temps de conseil individuel et l’animation de sessions collectives pour approfondir certains points (entretien, CV, RSP…)

-          Animation des communautés et actions de conseil sur le Web (chats conseil notamment) ce qui m’amène aussi à me rendre disponible (et avec plaisir) pour des conférences et tables rondes sur le thème des RSP/gestion carrière

-          Interventions auprès de nos partenaires écoles supérieures et universités de la région Ouest notamment, que ce soit auprès des étudiants ou des enseignants ou personnels dédiés à l’insertion…

-          Bref, aucun temps mort car tous les projets sont passionnants !

6/ Avec près d’une quinzaine d’années d’expérience dans le recrutement, quel type d’évolution souhaiteriez-vous voir se développer dans la pratique à la fois pour les recruteurs et pour les candidats ?

L’Ambition et le Respect…

L’ambition,  mais telle qu’elle se définit à l’origine : prétention de réussir quelque chose (ensemble). Souvent l’on ne voit qu’au travers de son propre point de vue. Or la réussite des projets des candidats passe par la réussite des projets d’entreprise auxquels ils participent… et inversement. Connaître ses atouts, mais aussi reconnaître ses limites c’est mettre beaucoup plus qu’un simple savoir-faire à la disposition de son entreprise. D’un autre côté, les décideurs doivent aussi savoir investir sur leurs Ressources Humaines et ne pas chercher forcément l’excellence (cela amène si souvent à la déception…)  mais la pertinence.

Le respect, parce que je n’oublie jamais que les Ressources Humaines ne mettent en relation directe ou indirecte que des humains et que se permettre des jugements hâtifs, des commentaires déplacés,  ne profite à personne en matière de réputation et de compétences… La multiplication des moyens de communication et d’information doit nous amener à développer encore plus cette compétence qu’est l’humanité et de se rappeler que candidat ou recruteur nous sommes avant tout faillibles et humains.

Enfin, je rappelle toujours aux cadres que j’accompagne que tant qu’ils ont la sensation qu’il y a eu décision subjective de la part du recruteur c’est que d’un côté cette décision a profité à un autre (donc c’est positif, quelqu’un a été recruté) et que d’autre part cela valide que ce sont bien encore des humains qui prennent la décision. Le jour où le recrutement se fera simplement grâce à un algorithme, je pourrais alors m’interroger sur mon nouveau projet professionnel